看不懂這些,人才永遠與你擦身而過


喬布斯:走過的路 每一步都算數

喬布斯在2005年斯坦福大學畢業典禮上分享過這樣一個故事:我在Reed大學在那時提供也許是全美最好的美術字課程。因為退學,不必去上正規的課程,所以我決定去參加這個課程,去學學怎樣寫出漂亮的美術字。

當時看起來這些東西在我的生命中,好像都沒有什麼實際應用的可能。但是十年之後,當我們在設計第一台Macintosh電腦的時候就不是那樣了。我把當時我學的那些東西全都設計進了Mac。那是第一台使用了漂亮的印刷字體的電腦。

很多看似不相關的經歷,只是讓我的生命更加地與眾不同。

張一鳴:優秀的CEO也應該是優秀的HR

今日頭條創辦人張一鳴認為,對不同階段不同行業的創業公司,所需要的業務建議是不一樣,所以我想分享一些相對普適和長期的東西。想來想去只有人才,因為人才在公司起的作用是不變的。除了CEO要做HR之外,HR也要做好本職工作。行業的現狀是HR的門檻低,我覺得HR不僅是做招聘,還應參與到公司的組織管理中來,協助CEO和業務主管進行招聘和人才的配置。

這要求HR對公司,對組織能力有深入的思考。甚至可以說,人力資源其實就是指對人力資源的理解。相關文章推薦《張一鳴:面對人才挑戰,一名優秀的CEO也應該是優秀的HR》。

陳春華:顛覆不是從內部出現的

我們其實不存在彎道超車這件事,別人的基礎、條件就是比我們好。你會發現電信行業的顛覆是無線網絡,汽車行業的顛覆來自特斯拉,銀行的顛覆來自支付寶。如果你願意理解這部分,幾乎我們所有人都有機會在一個新起點上,這是給我自己了解這個環境覺得很震動的地方,也是給我信心的地方。 ——北大國發研究院管理學教授陳春花

庫爾特 · 盧因:把關人概念

“把關人” 理論是由美國社會心理學家、傳播學四大先驅之一的盧因率先提出的。他在《群體生活的渠道》 (1947年)一文中,首先提出“把關”(gatekeeping)一詞。他指出:“信息總是沿著含有門區的某些渠道流動,在那裡,或是根據公正無私的規定,或是根據’守門人’的個人意見,對信息或商品是否被允許進入渠道或繼續在渠道裡流動做出決定。

通俗地講,你通過某個媒介看到的信息,都是通過“把關人”過濾過的,想讓你看什麼,其實是可以控制的。再通俗點,你的飲食結構由你的媽媽決定,她就是你們家飲食的“把關人”。

拿出來四個看似不相關的觀點。其實想說的是兩件事:

l  人才要上升到CEO戰略層面高度,且要不拘一格降人才;

l  真正優秀的人才已經被你的HR篩掉了。

誰在幫你找人,人才進的來嗎?

一個企業、團隊、項目,說到底最核心的是人才。人才可以創造你要的未來。所以張一鳴認為一個CEO最重要的能力應該是找人,找對人;有人問雷軍,創業開公司最重要的工作是什麼?雷軍說創業最重要的是先找人,要花八成的時間找對人。既然找人這麼重要,那麼企業裡是誰在為你的企業找到對的人?

一個企業人才的“把關人”就是HR, HR的高度決定了人才的高度。 HR對行業的理解,對人才的理解,決定了他能找到什麼樣的人。 HR是需要站在CEO戰略的層面去思考,每個部門崗位需要什麼樣的人才,不是簡單的篩簡歷、打電話、邀約,然後轉交給相關部門領導人進一步接觸。

用什麼框人才?

211、985知名院校畢業,各樣資格證書,豐富的項目經驗等,沒錯,這些資歷都很重要,也是我們現在在選拔人才常用的參考項。並不是要推翻這些傳統方法的有效性和權威性。可是單純以此維度選拔人才勢必會判斷掉一些“另類人才”。

比如喬布斯,假設他剛出學校,單純看簡歷,修的是美術字課程,你會覺得這是一個非常生僻和相當垂直的門類,這個應用在什麼場景似乎很局限。但是他的這個經歷在他往後要做的蘋果MAC系統中卻發揮了非常大的作用。

我們從小到大對很多東西的理解,認為專業的人做專業的事,我們尋找相關行業的人才更多是重視“專業”和“經驗”,而沒有更深一步地去從“專業和經驗”背後的“思維模式”考慮。我常常覺得知識和專業是一個人低階的配置,而思維模式和認知模式才是高階配置。

任何知識、技能在進入一個行業之後3個月內基本就能掌握,而一個人的思維模式和認知模式才是最可貴的。因為他們是發現問題,解決問題的根本邏輯所在。有一些工作需要知識、技能、經驗去執行就好,可有一些工作絕不是簡單的知識和技能所能解決的,而是需要創新、創意和跨行業、跨領域的跨界思維,以及另闢蹊徑的思維模式、認知模式去突破重圍,開闢新的天地。特別是在互聯網、大數據時代,很多產品服務升級、消費升級、產業升級都是需要跨界能力去突破。

就像前面引用北大陳春花教授感受到的觀點:顛覆不是從內部出現的。攪局者往往是外行。

People Inside Conference Room Discussing

一個人的職業規劃思路
1.學什麼

一個人如何培養自己,再教育自己,是一個很重要的能力,且要一生的時間去投資。學習絕不是在大學畢業之後就停止的。

而且我認為學習不能太專一化,當然你要在你所在的領域有足夠的積累,“10000小時”定律表達的就是10000個小時的專業積累能帶來量變到質變的飛躍。但是,你的知識結構不能單一。生活裡從來不是一種能力就致勝天下,搞定一切。生活需要的智慧太多了。

所以,你的閱讀、學習的範圍、維度一定要寬廣且有深度。去涉獵更多的領域的見識、去了解你所不了解的世界,我們要擴展自己的視野、格局和見識邊界,去學習不同的思維模式,去更新你的認知模式,對這個世界你需要有意識去培養對事物本質的認知能力。

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2.喜歡、擅長、想要什麼

人不是一下子就能搞清楚自己喜歡什麼、擅長什麼、想要什麼的。大多數人都會經歷不知道自己想要什麼的狀態,而且即使你感覺你已經找到自己喜歡、想要做的事情,也不一定是你真的喜歡、擅長、想要的方向。這個時候,不要覺得羞愧,這很正常。

李開復在他的《世界因你不同:李開復自傳》這本書裡曾經講到,人找到自己真正想要的、喜歡的、擅長的事情,是需要花時間去尋找的,鼓勵大家多去嘗試不同的行業,給自己設定一定的時間,一年、兩年甚至更多年都沒有關係,去尋找自己真正喜歡、擅長的領域。詳細內容,文末附上李開復關於此話題的看法。

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所以——

  • 作為用人的企業來說,一定要重視人才挖掘的“把關人”,他的水平決定了能為公司挖到什麼樣的人才;
  • l 對於“人才”本身來說,投資自己的時候,要盡可能多元化、注重培養自己的思維模式和認知模式,以及解決問題的能力。

最後,再推薦兩本書和一個人的文章,

第一本書:
基思·法拉奇  塔爾·雷茲《never eat along》,中文名《別獨自用餐》。重點學習作者的思維模式,不要被任何外在條件局限自己。

另一本是古典的《拆掉思維里的牆》,裡面有一些內容我持保留意見,但是對自己思維里的牆保持警醒,時刻拆掉既定思維模式的意識要有。

推薦張一鳴所有對外的演講,從產品、人才、管理、創新等等角度的看法。本人非常推崇張一鳴,可能是商界裡我最喜歡的企業家之一,他身上很多觀點,我都非常深有感觸,比如“延遲享受”、“做事從不設邊界,從來不分哪些事是我該做的不該做的”等等。曾經很想進入字節跳動(張一鳴企業),只是一直以來沒有搞清楚他的產品哲學和價值觀,如果有機會很想跟他學習。

《張一鳴:為什麼BAT挖不走我們的人才? 》

《張一鳴:面對人才挑戰,一名優秀的CEO也應是優秀的HR》

《張一鳴:CEO務必緊盯一件事》

《張一鳴:我面試過2000個年輕人,混的好的都有這5種特質》

更多的內容可以上網搜索張一鳴的演講。

一氣呵成沒有過多修改,就是自己的看法,歡迎評論裡留言討論。

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戚凌

小野蜜/80後/理工科/品牌公關/寫作

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